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劳企纠纷:劳动者和用人者各自如何应对?

 
2018-07-30 10:38  来源:人民法院报  作者:刘昌海 顾 彬 古 林  阅读: 次  打印

图为南通中院劳动争议审判庭庭长徐烨在接受媒体访谈。蒋春燕

因销售业绩不达标,公司拒付员工工资;因未及时主张保险待遇,提出仲裁超时效被驳回……劳动者遇到此类纠纷该如何应对?近日,江苏省南通市中级人民法院召开新闻发布会,向社会通报了2017年以来该院审结的劳动争议典型案例。一年多来,南通法院坚持平等保护的司法理念,98.7%的劳动争议纠纷在一审、二审中得到了顺利化解。

销售业绩不达标公司拒付工资败诉

滑某从20101月起开始在斯特朗公司,从事电梯销售工作。201411月,滑某与公司签订了一份代理销售协议,双方约定合同有效期为1年,公司每月向滑某支付基本工资3000元;滑某必须保证3个月内销售10台电梯,否则,公司将停发工资。

此后,因滑某未完成销售指标,公司未向其支付工资。申请仲裁未果后,滑某向江苏省海安市人民法院提起诉讼,要求斯特朗公司支付合同期内的基本工资3.6万元(12个月×3000/月)。

法庭上,斯特朗公司辩称,虽然双方约定公司每月向滑某支付工资3000元,但前提是滑某必须确保3个月内销售10台电梯,否则斯特朗公司有权按约停发工资。实际上,滑某在该合同期限内未销售一台电梯,所以斯特朗公司停发其工资符合约定。

海安法院审理认为,案涉代理销售协议中关于斯特朗公司可在滑某未完成销售任务时停发工资的约定,违反了法律规定。在滑某提供了正常劳动的前提下,斯特朗公司应当支付的劳动报酬不得低于本地最低工资标准。虽然滑某未完成销售任务,但并不等同于其未提供劳动,故协议约定3个月的工资仍按3000元每月计算,3个月后的工资应按照本地最低工资标准支付。遂判决被告斯特朗公司支付滑某基本工资22140元。

斯特朗公司不服,提起上诉。南通中院经二审维持了原判。

劳动者最低工资受法律保护

■法官说法

该案一审承办法官潘秀宗介绍说,《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

根据上述规定,用人单位应当依法向劳动者支付劳动报酬,且不得低于当地最低工资标准。在劳动关系中,劳动者的主要义务是提供劳动,基本权利是获得劳动报酬,用人单位不得以任何形式剥夺劳动者这一基本权利。

拾得客人钱包不还酒店解除合同有据

孙某系某酒店餐饮部主管。20169月的一天,孙某在酒店停车位上拾得酒店客人吴某遗失的钱包。次日,失主吴某报警处理,酒店通过调取监控发现钱包被孙某拾得,遂要求孙某通过酒店将钱包退还吴某。孙某予以拒绝,并私自联系吴某,在索要了500元酬金后方归还钱包。

酒店认为,孙某的行为违反职业道德,给酒店造成负面影响,要求孙某承认错误,将酬金退还给吴某,同时将孙某调整至服务员岗位(工资待遇不变)。孙某拒不服从,并不再到酒店上班。此后,酒店以旷工为由解除了与孙某的劳动关系。孙某却以酒店违法解除劳动关系为由,诉至江苏省海门市人民法院,要求酒店支付经济赔偿金。

海门法院经审理认为,孙某作为酒店服务业从业人员,在工作中拾遗后应当主动告知单位、归还失物,这是行业规矩、职业道德的要求。孙某拾得客人失物后拒绝交酒店归还失主,却私自处理并索要酬金,其行为违反了酒店规章制度,违背职业道德。酒店据此处分并解除与其劳动关系,经工会同意,应属合法解除。遂判决驳回了孙某上述请求。

劳动者应遵守职业道德

■法官说法

南通中院劳动争议审判庭庭长徐烨介绍说,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。根据该条规定,劳动者有上述情形之一的,用人单位可以单方解除劳动合同。

徐烨介绍说,需要注意的是,劳动法第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。职业道德是劳动者职业活动的行为规范,是其基本道德要求。因此,即便用人单位未在规章制度和劳动合同中对此予以明确规定,劳动者仍应当遵守诚信原则,勤勉尽职,不得违反职业道德。否则,用人单位可以依照劳动法相关规定行使劳动合同解除权。

未及时申请仲裁主张保险待遇被驳回

徐某从20016月开始到国强公司工作,双方每年都签订了期限为1年的书面劳动合同,但国强公司未为徐某缴纳社会保险。

201310月,徐某年满50周岁,达到法定退休年龄。201411日,徐某与国强公司签订了一份劳务合同(非劳动合同),双方约定鉴于徐某为离退休人员,不具备劳动法规定的劳动者的主体资格,经双方协商订立该劳务合同,合同期限为1年等。同年1230日,双方再次签订劳务合同,约定合同期限自201511日起至20171231日止。2016629日,国强公司单方解除了劳务关系。

因国强公司一直未为徐某缴纳在职期间的社会保险,徐某于201698日向仲裁委申请仲裁,要求国强公司补缴其在职期间的社会保险,如不能补缴,则支付相应赔偿金。仲裁委审查后,以徐某的申请超过仲裁时效为由,作出不予受理案件通知书。徐某不服,诉至法院。

一审法院审理认为,虽然徐某与国强公司在2014年之前存在劳动合同关系,且此后国强公司亦继续用工,但双方于201411日签订劳务合同时已经明确徐某为离退休人员,不具备劳动法规定的劳动者的主体资格。因此,该劳务合同的订立表明双方已解除了原有的劳动关系、建立新的劳务关系。故徐某至迟应在201511日前主张相应权利,其于201698日才向仲裁委申请仲裁,已经超过一年的仲裁时效。遂判决驳回了原告徐某的诉讼请求。

徐某不服,提起上诉。南通中院经审理维持了原判。

超时未申请仲裁丧失胜诉权

■法官说法

南通中院劳动争议审判庭庭长徐烨介绍说,根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

徐烨介绍说,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(三)项还规定,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。对于因用人单位未为劳动者依法缴纳社会保险费,劳动者主张达到法定退休年龄后养老保险待遇损失赔偿的,仲裁时效自达到退休年龄之日起开始计算;达到退休年龄后仍继续用工的,则从双方解除劳动关系之日起开始计算。本案中,徐某于201310月达退休年龄,国强公司仍继续用工,双方劳动争议发生之日应当为201411日,即从这一日起开始起算仲裁时效,徐某应于201511日前向仲裁委申请仲裁。

需要提醒的是,仲裁时效的实质是对当事人不及时行使权利的限制,以督促其在合理的期限内寻求司法救济。如果权利人在仲裁时效内不积极主张自己的权利,且义务人提出了仲裁时效抗辩,权利人将会丧失胜诉权。

■司法观察

共建共治共享

劳动关系是社会关系的重要组成部分,和谐劳动关系对创新创业、促进发展、保障民生,具有十分重要的现实意义。近年来,由于我国正处于社会转型期,劳动关系向市场化转变,劳动争议案件呈现出量大面广、诉求多元化、用人单位败诉多、劳动者败诉原因复杂、初始矛盾未得到及时调处等特征。南通中院在对此类纠纷进行调研分析的基础上,结合全市法院现有工作经验,就如何营造新时代共建共治共享和谐劳动关系格局,提出了一下五点对策:

一是坚持平等保护,指导企业规范用工。坚持平等保护理念,通过依法裁判、明晰规则,依法保护劳动者和用人单位合法利益,引领劳动关系价值方向;加强调解和解工作,坚持多调解、促和解,提高调解撤诉率,促成更多当事人握手双赢,争取法律效果与社会效果统一;积极参加多元联动化解,争取党委关心和政府支持,注重源头治理,探索调解、仲裁与审判的一体化纠纷解决机制建设,让更多争议化解在前期、化解在基层;把牢风险预防控制,建立重大敏感案件预警通报机制,强化群体性劳资矛盾整体化解效果;注重法治宣传引导,通过典型案例发布,适时开展送法活动,指导企业规范用工、防范风险,引导劳动者提高能力、依法维权。

二是促进依法管理,实现争议源头预防。用人单位特别是企业在担负经济发展责任的同时,应当依法承担应有的社会责任,包括职工权益保障责任。劳动争议的发生较多系因单位不依法规范管理引发,故加强单位依法管理,就是加强源头预防,减少矛盾纠纷。用人单位要学法用法,将劳动法基本制度引入用人管理,善于运用劳动法、劳动合同法等法律,制订规范的用工制度,依照法律和制度调节处理矛盾。要本着诚实信用原则,依法及时与劳动者签订、履行、协商变更或者终止劳动合同,按时足额支付劳动报酬,为职工按标准缴纳社会保险费用,不得随意或恶意变更职工岗位,及时救助工伤职工并申报工伤。培养企业人文关怀精神,正确发挥企业工会组织作用,及时妥善回应职工诉求,平等协商,消解矛盾隔阂,防止因沟通不畅引发纠纷诉讼。

三是加强风险防范,引导依法理性维权。劳动者是自身权利的最好维护者。劳动者要提高自身法律素养,加强用工风险防范能力,及时与单位签订劳动合同,遵守单位用工管理制度,信守承诺,不无故违反合同约定或制度规定。要提高自身维权能力,理性处理用工矛盾,以适当方式及时主张权利,诉求要依法适当。要与单位保持良好沟通,不能盲目蛮动,切忌一走了之事后维权。要学会及时收集整理合法证据,争取专业人员提供帮助,尽量通过工会或其他组织等专门机构以调解方式化解矛盾,慎重选择劳动仲裁或诉讼,减少不必要的维权时间和精力成本。要正确对待、理性接受生效调解、仲裁和裁判,理性表达诉求。有关部门要通过定向普法,帮助劳动者提高法律素养,增加司法援助供给,正确引导,提供帮助。

四是加强依法治理,推进矛盾隐患排查。行业管理部门、调解组织、仲裁机构等应当充分行使职能,利用工作主阵地,加强依法治理、源头治理。劳动监察部门要强化网格化管理,推进矛盾隐患排查,依法规制惩戒不诚信用工。提高社会保险征缴力度,堵漏洞、扫盲点,维护劳动者权益。加大化解力供给,进一步强化劳动仲裁专业化解作用,提高仲裁实质性化解比例,减少不予受理、不予裁决案件数量,提高案件“服裁率”,减少不服仲裁裁判而提起的诉讼。司法行政部门要为弱势劳动者提供更加充分有力的司法援助帮助,增强维权能力。发挥劳动保障维权平台作用,通过网上咨询、网上调解,帮助劳资各方解决苗头性矛盾纠纷。对通过非必要程序恶意拖延责任的主体,要增加其成本、加大规制力度、抑制权利滥用。

五是加强多元联动,提升争议化解合力。推动多元联动化解机制建设,开展无劳动争议企业创建评比活动,培养诚信用工氛围,营造良好的企业发展软环境。通过劳动争议矛盾集中化解平台,畅通便捷高效的劳资对话通道,为维权者提供咨询帮助,为用人者解决用工难题。发挥企业工会矛盾“第一防线”作用,力争矛盾原地消化、初始化解。充分发挥人民调解组织“第三方”调处作用,早介入、深调处、多化解。对集体劳动争议,政府有关部门、企业协会等组织应当率先介入,掌握矛盾发展动向,扶弱抑强,平息矛盾。加大综治考核,强化行政管理部门、有关组织机构共建和谐劳动关系责任意识,发挥齐推共治整体效益。

 

 
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